建設人材派遣の営業マンがナビするガテンな毎日

巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー 今回のテーマは… 『土曜日出勤ってさせて良いの？』です。 実は現場のお客様からのご質問の中で、『土曜日出勤』の取り扱いに関して どうすれば良いのかという質問が最も多いのですが 皆さんはいかがですか？ オフィス勤務だと土曜日出勤という話はあまり聞かないのですが 現場でのお仕事の場合には、少なくとも隔週土曜日出勤くらいは つきものです。 ですが、きちんと時間管理をしないと労働基準法の違反となる ケースもあります。 なぜでしょう？ それは労働基準法で労働時間を『週40時間』と定められているからです。 これは1日8時間の週5日に相当するわけですが、週5日ということは 月・火・水・木・金ということで、土・日は休みとなるわけです。 じゃあ、土曜日働くどころか、1日8時間以上の労働もさせられないの？ というとそれもまた違います。 確かに労働時間は『週40時間』と定められておりますが、労使間で 時間外労働に関する協定を結べば、時間外労働をさせることができます。 それが『36協定』と呼ばれるものです。 それともう一つ。 『週40時間』の原則が守られていれば良いわけですので 1日の労働時間を短くして、その分を土曜日に当てるという 方法もあります。 ただ、『36協定』も時間外労働の制限時間を定めることになっていますし、 むやみやたらに時間外労働をさせれば、時間外料金が発生することになり 費用がかさむことになります。１日の労働時間を短くする方法も『週40時間』 を超えないようにしなければなりません。 いずれにしても、しっかりとした時間管理を行う必要があるわけです。 次回は『世界の派遣事情ってどうなの？』です。 お楽しみに。 ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング WEBサイト：http://www.acte.co.jp/ 求人検索ページ：http://www.act-eng.com/ ********************************************

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する  アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー  今回のテーマは…  『政令２６業務ってなに？』です。  前回も何度か出てきた『政令２６業種』ですが、今回はその部分を  深く掘り下げてみたいと思います。    前回のおさらいですが、派遣契約を行う業種の区分として  『自由化業務』というものと『政令２６業種』というものがあり  『自由化業務』は期間制限が設けられている業種『政令２６業種』は  期間制限がない業種であると説明したかと思います。    ではナゼ『政令２６業種』は期間制限がないのでしょうか？  それは、専門性が高く、知識経験が必要であり、特別な雇用管理が必要な  職種であるためとされており、業務の内容によっては期間が短くては適切な  対応ができない場合があることが指摘されていた「２６業種」を期間制限の  無い業務として定めたためです。  そのため、何とかして『政令２６業種』に当てはめようと、試行錯誤する  派遣会社などもあるようですが、前回にもお話しした通り、「付随的業務」  は１日１割以下という規制がありますので、運用には注意が必要です。  『政令２６業種』の業種は以下の通りです。  １号（ソフトウェア開発）  電子計算機を使用することにより機能するシステムの設計若しくは保守 （これらに先行し、後続し、その他これらに関連して行う分析を含む。）  又はプログラム（電子計算機に対する指令であって、一の結果を得ることが  できるように組み合わされたものをいう。第23号及び第25号において同じ。）  の設計、作成若しくは保守の業務  ２号（機械設計）  機械、装置若しくは器具（これらの部品を含む。以下この号及び第25号に  おいて「機械等」という。）又は機械等により構成される設備の設計又は  製図（現図製作を含む。）の業務  ３号（放送機器等操作）  映像機器、音声機器等の機器であって、放送番組等（放送法第２条第１号に規定  する放送、有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律第２条に規定する  有線ラジオ放送及び有線テレビジョン放送法第２条第１項に規定する  有線テレビジョン放送の放送番組その他影像又は音声その他の音響により  構成される作品であって録画され、又は録音されているものをいう。以下同じ。）  の制作のために使用されるものの操作の業務  ４号（放送番組等演出）  放送番組等の制作における演出の業務（一の放送番組等の全体的形成に  係るものを除く。）  ５号（事務用機器操作）  電子計算機、タイプライター、テレックス又はこれらに準ずる事務用機器 （第23号において「事務用機器」という。）の操作の業務  ６号（通訳、翻訳、速記）  通訳、翻訳又は速記の業務  ７号（秘書）  法人の代表者その他の事業運営上の重要な決定を行い、又はその決定に参画する  管理的地位にある者の秘書の業務  ８号（ファイリング）  文書、磁気テープ等のファイリング（能率的な事務処理を図るために総合的かつ  系統的な分類に従ってする文書、磁気テープ等の整理（保管を含む。）をいう。  以下この号において同じ。）に係る分類の作成又はファイリング（高度の専門的  な知識、技術又は経験を必要とするものに限る。）の業務  ９号（調査） [...]

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する  アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー  今回のテーマは…  『中途解約したいんだけど大丈夫！？』です。  これから忙しくなると思って、派遣労働者を入れたものの、思ったよりも  仕事が取れなかった…とか、施主の都合で工事が途中でストップになった…  など、１００年に１度の不景気の影響で、派遣契約を途中で解約させたい  といったご相談を受けるケースが以前にも増して増加してきております。  では、一旦結んだ派遣契約を途中で解約することはできるのでしょうか？  答えは「条件つきで可」です。    なぁ～だ。大丈夫なんだ。  と思ったら大間違いです。  確かに途中解約はできます。  ですが「条件つき」です。  その条件とは「損害賠償」をするということです。  実は厚生労働省より、平成21年3月31日に「派遣元・派遣指針の改正について」  という改正指針が公布されました。  その主な内容は以下の通りです。  (1)派遣契約の中途解除に当たって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を 　  維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと  (2)派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解除する場合は 　  休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと  (3)派遣契約の締結時に、派遣契約に(2)の事項を定めること  ということで、上記の(2)の通り、派遣先に賠償責任を求めていますので  中途解約を行った場合は、派遣元が派遣労働者の雇用を維持するために必要な  経費を賠償する必要があるのです。  賠償額は派遣労働者の雇用を維持するために必要な経費ですので、最低でも  休業手当金に当たる平均賃金の6割を雇用契約終了日分まで支払う必要が  あります。  そのため、例えば当初6ヶ月の契約をしていたとして、2ヶ月で中途解約した  場合であれば、最低でも残り4ヶ月分の休業手当金を賠償する必要がある  ということになります。  中途解除に伴う派遣労働者の解雇・雇止め等の問題は、どの業界でも  深刻化しており、セーフティーネット構築の一貫として公布されたようです。  まだ、公布されたばかりで、あまり世の中に浸透していないのが現状ですが  厚生労働省が発行しているリーフレットには、「契約に定めがない場合で  あっても、派遣先は措置を行う必要があります。」と記載されており  契約書に謳っているいないに関わらず、賠償の責任が生ずることとなって  いますので、注意が必要です。  契約期間の設定は慎重に行い、トラブルにならないように注意して  頂ければと思います。 ※詳しくは下記のホームページまで ↓↓厚生労働省「派遣元・先指針の改正について」↓↓ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0331-21.html ↓↓東京労働局「派遣元・先指針の改正について」↓↓ http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2009/20090415-haken_kai/index.html  次回は『付随業務ってなに！？』です。  お楽しみに。   ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング [...]

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『派遣スタッフの労災ってどうなるの！？』です。   労災というものは、どんなに注意していても、どんなに対策を取っていても どうしても起こってしまうものです。   その対象は派遣スタッフも同じ。   派遣スタッフも日々の通勤時の事故や職場でのちょっとしたアクシデントなど 日々働いていれば、どうしても避けられないこともあります。   ではそうした『イザ』という時に派遣スタッフの労災の扱いはどのように なるのでしょうか？   実は派遣スタッフの労災は、雇用元である、派遣元の労災保険が適応となります。 ですが、派遣元だけに任せておけば、それでおしまいという訳にはいきません。   指揮命令の権限は派遣先にあり、派遣元の管理者も現場常駐はしていないため、 派遣スタッフが労災に被災した場合には、派遣元も派遣先も双方が労働基準 監督署に死傷病報告書を提出しなければなりません。   また、労災保険の給付請求にあたっては、派遣元が怪我をした日・時間・場所 怪我をするに至った状況などについて証明しなければならないため、派遣先は 死傷病報告書を提出したら、その写しを派遣元に送付しなければなりません。   ですので、派遣先は労災が起こった場合、まずは病院搬送などの対応を行い その後すぐに派遣元へ連絡し、派遣先・派遣元が連携を取って対応にあたる する必要があります。 労災発生後の対応については派遣各社によって異なりますが、建設技術者派遣を 専門に行っている、アクトエンジニアリングでは、労災発生の連絡を受けた後 状況に応じて、専門の担当官を派遣し、労災状況の把握、病院への対応 労働基準監督署などの対応などをすばやく行える体制が整っております。   また、建設技術者派遣を専門としているため、重大災害になる場合も少なくなく 労災保険以外にも上乗せとして、傷害保険をかけており、不幸にも労災に 遭われた派遣スタッフが安心して働ける環境の提供に努めております。   次回は『二重派遣ってなぁ～に！？』です。 お楽しみに…。     ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング WEBサイト：http://www.acte.co.jp/ 求人検索ページ：http://www.act-eng.com/ ********************************************

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『派遣って事前面接できないの！？』です。   派遣の受け入れをするにあたっては、誰しもできるだけ優秀な人材を 選びたいと思うものです。 ですが、派遣法では派遣先に派遣候補者を特定する行為を禁じています。 ※例外として、派遣期間終了後の直接雇用を予定とする紹介予定派遣については、 　将来の直接雇用を見込んでいることから、事前面接が可能とされています。   このことから、一般的に派遣先企業と派遣候補者が契約前に接触する機会を 設ける場合は、面接ではなくて「顔合わせ」や「業務打合せ」として接触します。 これまでの経歴やスキルに関しての確認はありますが、一般的な面接のように 候補者の選別を行ってはいけないというのが基本です。 本来、派遣という制度は、派遣先企業での仕事に合ったスキルや経験を持つ 人材を派遣会社が登録者の中から選び、そこに派遣するという制度です。 ですので、どの人材を派遣するのかという採否決定権は、派遣先企業ではなく、 労働者を直接雇用する派遣会社にあると考えられます。   ではなぜ、このような法律があるのかと申しますと…。 派遣先企業という立場の強い側に選ぶ権利を与えてしまうと、技能による 選定ではなく、年齢や容姿による差別を助長してしまうことにつながる という弱者保護の観念があるからなのです。 とはいえ、派遣先企業のみならず、派遣候補者もどんな職場かもわからない 状態で仕事をすることは不安ですし、事前に簡単な職場訪問や業務の打合せ くらいは行いたいものです。   月間人材ビジネスという雑誌の取材で 厚生労働省職業安定局需給調整事業課長の談話として、 以下のようなものが残っています。 「（略）いずれにせよ、雇用のミスマッチを防ぐ意味での事前面接の解禁 について要望があるのは承知しております。事前面接を行うことで双方の理解が 進み、中途解約のようなものが少なくなるというメリットがあることは 考えられます。（中略）もう一方で、派遣労働者にとっては、事前面接によって 差別的は取り扱いがなされないかどうかという問題も懸念されるところです。 （中略）紹介予定派遣制度では、直接雇用につながるという枠組みのなかで、 事前面接などを行ってもいいという形にしていますので、そういった部分の フォローアップなどもしっかりしながら議論、検討をしていかなければ ならないと思っています。」(「月刊人材ビジネス」Vol.226より抜粋)   このように規制をする側の厚生労働省としても検討に値するという評価があり、 未だ議論の的となっているわけです。 ですが、今のところは派遣先に派遣候補者を特定する行為を禁じていますので 派遣候補者との「顔合わせ」や「業務打合せ」としての接触も十分注意して 行って頂ければと思います。   次回は『派遣スタッフの労災ってどうなるの！？』です。 お楽しみに…。     ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング [...]

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『2009年問題とはなんぞや！？』   さて、最近よく耳にする言葉で「2009年問題」というキーワードがあります。 以前「2007年問題」というのが話題になりましたが、あの時は団塊の世代の 方々が2007年に定年退職を迎えるため、各企業で社員が急激に減少する ということが問題でした。   じゃあ「2009年問題」とは何なの？ 実はこちらも人に関わる問題で、こちらは「派遣」が問題なのです。   「2009年問題」とは、簡単に言うと製造業（派遣先）において、『同一部署』 『同一業務』で連続3年以上派遣契約を結べなくなる問題のことです。   前回までシリーズで連載した『抵触日って何？』にも関連しますが この問題の発端は、2004年の労働者派遣法の改正にさかのぼります。 この法改正によって規制を緩和され、これまで認められてこなかった 製造業への労働者の派遣が認められるようになり、派遣期間についても 当初は1年間という制限が設けられてましたが、さらに2007年に再度法改正が 行われ、原則1年、最長3年間へと期間延長が可能となりました。   それまで製造業では「派遣」を認められていなかったため、一般的に「請負」 で契約を結ぶことが多かったのですが、指揮命令が派遣先から行われるなど 「派遣」的な就労状況が多く見受けられ「請負」ではコンプライアンス上も 問題があるとの認識がありながらも、繁閑に応じた労働者の確保と調整を 行うため、仕方なく「請負」の契約を行い、その場をしのいできた経緯が ありました。 ところが、3年の期間延長も決まり、法的にも製造業派遣が違法でなくなったこと、 また、2006年に「偽装請負」の実態が報道されたことなどをきっかけに 2006年～2007年にかけて、コンプライアンス上の問題がない「派遣」での 契約に切り替えたわけです。 そして、その3年後にあたる2009年。 未曾有の経済危機に見舞われ、 製造業各社も製造ラインの休止などに 追い込まれるような状況になり、各社とも余剰人員を抱える余裕は なくなってしまいました。 製造ラインなどで働いていた、派遣社員は契約終了余儀なくされ 派遣の問題がクローアズアップされていくことになったのです。 2009年を迎え、派遣契約を継続しようにも、抵触日があるため、 法律的に派遣契約にすることができず、今さら請負契約に戻すこともできず、 社員にしようにも不景気のため人員を抱えることもできず、 まさに八方塞になってしまったわけです。   但し、建設業のようにプロジェクトごとの契約を結んでいる場合は プロジェクトが3年以内に終わるものに限って、この問題は関係が ありません。 前回までシリーズで連載していた『抵触日って何？』をお読みになった方には ご説明しましたが、あくまで『同一部署』『同一業務』が1単位です。 この１単位で3年を超える契約ができないというのが原則なので、3年を超える ことがないプロジェクトでの契約には適応されません。   この「2009年問題」で「派遣」の問題が非常にクローズアップされております。 [...]

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『抵触日って何？part4』   さて、前回のpart3までで、『抵触日』というものがどういうものなのか ご理解頂けたかと思います。 今回は管理編ということで、『抵触日』をどのように管理していくのか についてお話ししたいと思います。   先日の話ですが、当社へ『同部署』『同業務』での派遣受け入れが3年を 迎えるので別の派遣会社から人を入れようと思うがどうしたら良いか というような質問がありました。 実はこういった類のご質問やご相談はよく耳にします。 では、この方法は正しいのでしょうか？   答えは『否』です。   『同部署』『同業務』においては、抵触日の起算日となる日を最初に 『同部署』『同業務』で派遣を受け入れた日とすることとなっており 派遣会社や派遣社員を変えたからといって、抵触日が変更になる わけではないのです。   例えばＡ会社のＸ氏を2009年5月1日に受け入れたとします。 その後、業務が増えてＢ会社のＹ氏を7月1日に受け入れました。 さらにその後2010年8月31日にＡ会社のＡ氏が体調不良で解約となりました。 そのため、2010年9月1日にＣ会社のＺ氏を受け入れました。 その後、その仕事が2011年3月31日に終了し、一旦解約したのですが その後クレームが入り、再度2011年5月1日から派遣の受け入れを 検討したとしました。   さて、派遣を受け入れることは出来るでしょうか？   その答えも『否』です。   なぜなら、Ｘ氏を2009年5月1日に受け入れた時が起算日になっているから また、2011年3月31日からクーリング期間の3ヶ月を経過していないためです。 このように最初に受け入れた派遣契約の開始日が起算日となるので 注意が必要です。   次回は『2009年問題とはなんぞや！？』です。 お楽しみに…。     ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング WEBサイト：http://www.acte.co.jp/ 求人検索ページ：http://www.act-eng.com/ ********************************************

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『抵触日って何？part3』   さて、前回もお話したように、派遣契約ができるのは条件付きでは ありますが、最長3年ということはご理解頂けたかと思います。 では、その3年が過ぎたら、その会社は派遣契約は出来ないのでしょうか？ 極端な話をすれば、「出来ない」ということになります。 ただ、会社もいろいろな部署や業務があります。 派遣契約では基本的に『同部署』『同業務』を1単位として 考えるのが原則です。   派遣法では最小単位部署を契約先として指定出来ることに なっていますので、あくまでもその部署では3年までということになり 会社全体が3年というわけではありません。 例をあげると、工事一課の建築施工管理業務が1単位ですので 工事一課の土木施工管理業務は全く別の契約としてカウントされます。 もちろん工事二課の建築施工管理業務も別です。   また、クーリングオフの制度もあり、『同部署』『同業務』で 3ヶ月間派遣を受け入れなかった場合は、4ヶ月目から再度 派遣を受け入れることが出来ます。   ですが、よく抵触日対策として、実態は何も変わらないのに 3ヶ月だけ別の部署や別の業務で契約して、クーリング期間を やり過ごしたりするなど、契約をごまかす行為を 行っている例などが間々見受けられます。 故意にこのような行為を行うことは、もちろん禁止ですので 絶対しないようにして下さい。   次回part4は管理編です。 『同部署』『同業務』における派遣人員が増えた場合の対応などに ついて触れたいと思います。 お楽しみに…。     ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング WEBサイト：http://www.acte.co.jp/ 求人検索ページ：http://www.act-eng.com/ ********************************************

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『抵触日って何？part2』   前回のpart1では、抵触日とは何ぞやというお話をしましたが 今回は、その運用についてです。   さて、この『抵触日』 抵触日というからには、 どの日が始まりで どの日が終わりなの…？　 ということになります。 抵触日に関するお話をする際によく言われるのが 「派遣の受け入れって最長3年なんでしょ？」 というお話。   ですが、実は原則は『1年』なのです。 あくまでも、1年以上の契約は『特例』で、1年以上の 受け入れを行う際には その配属部署の労働者代表に 受け入れを行う許可を得る必要があります。   これは、労働者の直接雇用の機会を保護する目的があり 「そもそも、そんなに長い期間人材が必要であるのであれば 直接雇用すればいいじゃないか」 という国の方針があるためです。 そのため、直接雇用の労働者から派遣労働者を 受け入れても良いという 許可を頂いた上で、 『特例』として最長3年まで派遣が許可されるものなのです。   このやり取りに関する証明書を俗に 『意見聴取書』と言います。 この『意見聴取書』がない限り、派遣会社は1年以上の派遣を 行うことはできません。   また、派遣契約を行う際には 『派遣受入期間抵触日通知書』 という書類も 必要になります。   これは『抵触日』がいつであるのかを 派遣会社に 通知する書類で、 1年以内であれば、1年後の次の日、1年以上であれば 労働者代表から許可された期間の次の日を記載することになっております。    さらに、契約更新を行ううちにスタートから1年以上経ち、 『抵触日』を超える場合には、『意見聴取書』とともに 『派遣受入期間抵触日変更通知書』 という書類も必要になります。   でも待てよ…？ 例えばＡ社に派遣労働者を3年受け入れたとしたら、 そのＡ社はもう永久に派遣労働者を受け入れることができないってこと？ そんなことはありません。 じゃあ他の会社はどうしてるの？   [...]

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巷のニュースでも話題になっている派遣に関する アレコレをわかりやすくひも解くこのコーナー   今回のテーマは… 『抵触日って何？part1』   最近ハケンを受け入れるときに 『抵触日』に関するお話を 聞いたことはないですか？ さて、この『抵触日』、いったいナンなんでしょう？ それはズバリ！！   『法律違反になる日』です。   実はその『抵触日』とは、正式には 『派遣受入期間制限抵触日』 と言いまして、その日を超えて契約を続行する場合には その派遣社員を直接雇い入れる申し出をしなければならない とする法律で直接雇用せずに『抵触日』を超えて、 派遣契約を延長することはできません。   次回はその運用についてです。 part2をお楽しみに・・・。     ******************************************** 運営：株式会社 アクトエンジニアリング WEBサイト：http://www.acte.co.jp/ 求人検索ページ：http://www.act-eng.com/ ********************************************

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